La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la reforma laboral 2012.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la reforma laboral 2012.
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A raíz del comentario de Conceptodeser en el artículo que destinamos al resumen de la reforma laboral dada por el R.D. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vamos a profundizar un poco más en un tema que se está popularizando y extendiendo en el tejido laboral.

Bien es cierto que la frontera entre una modificación sustancial de determinadas condiciones de un puesto de trabajo y una acción aislada como pueda ser que tu jefe te pida que te quedes más horas en el trabajo, o que tengas que irte a cualquier sitio por asunto laboral, es confusa en tanto que ambas pueden ser definidas como iguales o percibidas de distinta forma por empresario y/o trabajador.

Para quitarnos esa confusión de encima, hay que considerar que la nueva situación debe mantenerse en el tiempo, es decir, no valen uno o dos dias de carácter excepcional.

Además y como principal diferencia, debe existir una comunicación formal y un proceso de negociación previa antes de la adopación de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como veremos a continuación.

Un Convenio Colectivo de empresa (ya que ahora parecen primar sobre los sectoriales), debe recoger como mínimo, aspectos tales como:

  • Su ámbito territorial
  • Seguridad e higiene en el trabajo
  • Procedimientos acerca de los reconocimientos médicos
  • Funcionamiento de la comisión paritaria (conjunto de designados a partes iguales entre trabajadores y empresa, que vigila e interpreta el Convenio)
  • Complementos de prestaciones sociales
  • Jubilación anticipada
  • Aguinaldos
  • Seguros de vida y de accidentes de trabajo
  • Plus de transporte, antigüedad, primas de periodos vacacionales, pagas extraordinarias, y otros
  • Incremento salarial
  • Organización de trabajo
  • Polivalencia
  • Licencias y permisos
  • Vacaciones
  • Jornada laboral
  • Normas supletorias
  • Cualquier otro aspecto relevante que se haga necesario

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.-

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Cuando se dé lo anterior, la dirección de la empresa podrá llevar a cabo la mencionada modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La reforma laboral 2012, lo que hace, es suprimir la necesidad de la dirección de la empresa de demostrar que la adopción de estas modificaciones se hace necesaria en aras de evitar unas consecuencias negativas inminentes, o en pos de una mejora urgente de la situación económica y organizativa, que pudiera hacer peligrar la continuidad de la organización.

Los nuevos factores incluidos dentro de las causas para ejecutar modificaciones sustanciales, son:

  1. Jornada de trabajo
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo
  3. Régimen de trabajo a turnos
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial (añadido en la nueva reforma laboral 2012)
  5. Sistema de trabajo y rendimiento (añadido en la nueva reforma laboral 2012)
  6. Funciones, cuando afecten a aspectos como la movilidad funcional (cambio de las funciones habitualmente desempeñadas por un trabajador de igual grupo o categoría profesional, que no impliquen un desplazamiento de residencia del mismo), es decir, realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categoría equivalente por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. (añadido en la nueva reforma laboral 2012).

Se podrán acordar entre la empresa y los trabajadores, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran éstas, las que estén relacionadas con:

  • La competitividad
  • La productividad
  • La organización técnica o del trabajo en la empresa.

y además, éstas, prevalecerán sobre lo reconocido al trabajador en su contrato de trabajo.

Hay que tener en cuenta también que, a efectos de la consideración individual o colectiva de estas modificaciones, el único factor a considerar es el número de trabajadores afectados dentro de la empresa, nueva regla proveniente de la reforma laboral de este año, como vamos a ver a continuación.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Carácter colectivo.

Las nuevas condiciones de trabajo serán de ámbito colectivo, si en un periodo de 3 meses (90 días), afectan a:

  • 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 empleados.
  • 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 empleados.
  • 30 trabajadores, si la empresa tiene menos de 300 empleados.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Carácter individual.

Se considera de carácter individual la modificación que, en ese periodo de 90 días, no alcance el número de trabajadores descrito en el apartado anterior.

Modifica las condiciones de trabajo de forma definitiva, sin violar los derechos reconocidos en los Estatutos de Trabajadores aplicables al efecto.

Podrá ser comunicada mediante notificación simple al trabajador afectado.

Los factores que se pueden modificar, coinciden con los descritos anteriormente

Como llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones para un trabajador individual.-

El empresario deberá notificar al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. (Art. 12 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Además, la modificación deberá de ir precedida de un periodo de consultas empresa-trabajadores, que durará como máximo 15 días.

Los trabajadores estarán representados bien por:

  • Comisión de un máximo de tres miembros integrada por empleados de la propia empresa elegidos de forma democrática.
  • Igual comisión anterior, con miembros de sindicatos representativos del sector de la empresa.

El empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

Si existe acuerdo, concurren las causas de la modificación sustancial; las nuevas condiciones de trabajo solo podrán ser recurridas ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescisión indemnizada del contrato. (Art. 12.4 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.)

Si no existe acuerdo, la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

En caso de existir modificaciones de jornada dadas en los 6 puntos anteriores, si el trabajador resultase perjudicado por cualquier modificación sustancial recogida en las descritas anteriores, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses o 180 días.

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